[再び職場】意見：子供は善悪を区別するだけで、大人は利益だけを重視し、新人は多肢選択問題だけで、老人は自分の利益を最大化する方法を計算することはない。人は非常に有能であり、人は非常に忠実である。もしどちらか一方しか選べないのであれば、誰に留まるべきかは、自分の利益を最大化できるかどうかに完全に依存する。

能力の高い従業員が不誠実であっても構わない。

歴史に目を通すと、非常に興味深いことに気づくだろう。多くの指導者は、ある部下があまり忠誠心が高くないことを知っていながら、それでもその部下を使いたがり、再利用したがる。例えば、劉邦は韓信を、曹操は関羽を、諸葛亮は魏延を、司馬昭は鍾会を使っている！なぜだろう？

1、非常に有能な従業員は通常、忠実な従業員ではない

会社に長くいると、面白いことに気づく。有能な社員、特にどんな困難にも打ち勝つことのできる社員は、たいてい忠誠心が低い。優秀な営業マンは独立するまで長くは続かないし、優秀なマネージャーも独立するまで長くは続かない。

能力の高い社員ほど、社外から誘惑される機会が多く、出世の選別が激しくなり、特定のリーダーに忠誠を誓うことは難しくなる。逆に、能力が低く、基本的に社外にチャンスがなく、社内に替えがきかない社員は、リーダーへの忠誠心が昇進・昇給への最良の道であるが、忠誠心を持つようになる。

沙悟浄は唐僧の経典奪取チームの中で、技術は最低、三界での人脈も最悪、基盤もない。そのため、経典奪取チームに従うだけでなく、他の職業の選択肢はほとんどなく、途中で職を失うことを恐れているため、良心的で信じられないほど忠実である。孫悟空は最も有能で、経典を取ってこなくても孫悟空でいられるが、忠誠心は低い。一方、猪武寧はその中間で、何も問題が起きないときはリーダーに忠実で、何か問題が起きると荷物を分けて高老荘に戻るのに忙しい。

有能な社員ほど独立心が強く、独立心が強ければ強いほど部下にするのは難しい。従って、有能な社員ほど忠誠心を持つことが難しい！

2、有能な従業員を動かすことは、リーダーシップの重要な要素である

リーダーシップの重要な要素は、有能な従業員を活用することである。従業員の能力が忠実でなくても、あなたが管理することができる限り、私の使用のために、ひどいことではありません。職場は家族の世界ではありませんが、職場は一定の作業タスクを完了することです。私は利用することができる限り、良い従業員である！

孫猿はもはや忠実ではない、限り、あなたは呪文を持っているとして、彼はモンスターと戦うためにあなたに良いことではありません！魏延は、もはや忠実ではない、成都に配置された家族は、彼は岐山からあなたを与えるために従順ではありません。以前の前後にWeChat張小龍の創始者の仕事を変更するので、牛、馬兄は株式を与え、その後3億を与えることはテンセントに滞在するために従順ではありませんビジネスを開始するために外出しない。あなたは彼を利用することができるように、彼の柔らかい下腹部を見つける限り、従業員の能力は、問題ではありません、何もありません！

なぜ運転の話をするのか？なぜなら、有能な社員が会社にとって必要不可欠であることがあるからだ。特に、その社員の能力が非常に強く、ほとんど代替不可能な場合、あるいは、その社員一人で特定の部門の業績に影響を与えることができるほど強い場合、この時、忠誠心は重要ではなく、会社が生活できることが最も重要なことであり、会社が業績を上げることが最も重要なことなのだ。

ある段階では、部下の忠誠心は重要ではなく、能力が最も重要である。会社が有能な従業員を最も必要としている時なのだ！

非常に忠実な従業員は往々にして信頼できないものだ！

リーダーは自分のスタッフに忠実であることを好むが、現実には、どのようにスタッフが自分自身に忠実であると判断することは非常に困難なことです。多くの企業では、忠実な従業員の束の下でリーダーシップを発揮し、一度ポストから転送され、これらの従業員は子供よりも速く顔を変更します！

1、従業員の忠誠心は、リーダー自身よりもむしろリーダーの立場である

従業員はリーダーに忠誠を誓うが、それはリーダーという人間に忠誠を誓うのではなく、リーダーの地位に忠誠を誓うのである。言い換えれば、誰がこのポストをやっても、この部下たちは彼に非常に忠実である。そして、あなたがリーダーでなくなった途端、元々絶大な忠誠心を誇っていた部下たちは、そのまま姿を消してしまうのです！

リーダーの座から降りて初めて、部下の素顔が見えてくる。例えば、うちの原監督は、会社が自分を解雇する用意があると言うと、部下の大勢がすぐに彼の胸を叩いて、「あなたが行く限り、私たちは必ず辞める！」と念を押した。結果は？新リーダーが就任してわずか1日後、歓迎会に参加した部下たちは新リーダーの尻を叩き始めた！

2、スタッフは忠誠心を問題にしていない、キーはチップの高低の裏切りにある

職場は名声と富の場であり、職場は交換の場であり、部下は労働賃金を支払い、リーダーは賃金を支払い、誰がより多くの賃金をくれるのか、私は誰と一緒にするのか、誰がより多くの利益をくれるのか、私は誰に忠誠を誓うのか、空は限りがなく、とても裸である！多くの従業員がリーダーに忠誠を誓うのは、より多くの利益を与えてくれる人に出会っていないからだ。

うちの会社には師匠と弟子のペアがいて、師匠が一人で弟子を育て、弟子も師匠に忠実で、すべてがうまくいっているように見えた。ところが1年前、その弟子が突然競合他社に飛び込み、あらゆる面で我が社に打撃を与えた。根本的な原因は、競合他社が高額な給与をあーだこーだ言うからだ！

有能な人間を "忠実 "にし、忠実な人間を "有能 "にする

リーダーとしてなすべき中核的な仕事は、日々選択をすることではなく、自らの利益を最大化するために努力することである。そして、利益を最大化する典型的な方法は、部下の力を少しでもバランスよくすることである。

1.有能な人材を "忠実 "にする

誘い出すことも、動かすことも、強要することも、チェックしてバランスを取ることもできる。しかし、有能な人物を利用できるように、その人物を自分に依存させるために利用すべき方法が必ずある。

2.忠実な人々を "有能 "にする

厳しくしながらも、解決すべきことを与える。能力のない忠実な部下の集まりは、平時はいいが、ひとたび難題にぶつかると、使える人材がいなくなり、パフォーマンスに影響する。

要するに、誰を残すか残さないかは、誰が会社のためになるかによる。戦場に突撃する有能な人材が急務であれば、有能な人材を残すのが確実だし、有能な人材が管理しづらく、社内が正常であれば、忠実な人材を残すことに何の問題もない。夏ならスリッパ、冬なら綿の上着と、その時々の状況によって、また、その状況において誰が私にとって最大の関心を持っているかによる！

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キャリア再出発]見出しへようこそ：フォーチュン500のシニアマネージャー、2つの会社の設立パートナー、キャリア開発とパートタイムの収入生成の詳細な分析は、友人が職場で再出発するのに役立ちます！あなたが私の答えのような場合は、好きなコメント、転送することを歓迎します。

老人は、この質問をした友人、また同様の考え、質問、友人に心から注意したい！--間違った質問をすれば、答えはない。そして、もし質問に答えたとしても、正しい結果は得られない。

必要なのは、「誰を選び、誰を残すか」という問題に対する、より客観的な視点である：

まず、会社のボスが誰を残すか、誰を残さないか、"最も根本的な "要素への言及は "能力、忠誠心 "などではない！

忠誠心、能力などは、確かに職場で特定の従業員を評価するときに使われる概念、声明、評価である。

会社経営者として、どちらを残すかを選択する際に考慮すべき核となる要素は、「現段階でどちらの価値が高いか」である！その次に長期的な価値の大きさである！-その人が会社に提供できる価値、会社が利用できる価値が、最も中心的な参照要素である！

能力、忠誠心などは確かに優れた資質である。また、日々のビジネス・マネジメント・プロセスにおいて、上司やリーダーから評価される要素でもある。

しかし、「残るか、辞めるか」という問題になると、ボスは「価値」という2つの言葉を優先する！

第二に、企業、リーダー、上司のタイプによって、必要とされる「価値」が異なる。

例えば、ビジネスで浮いている一部の人々は、業績、収益を気にする必要はありません（ビジネスのこのタイプは、我々はすべて私たちの心の中で知っている、古い幽霊が言うことはありません！）。一部の指導者は、誰が仕事をすることがより可能である気にしない！誰が自分自身にもっと忠実であるか、誰が誰を維持するためにもっと忠実である！とにかく、製品の品質、売上高などはあまり気にする必要はありません！

また、一部の民間企業では、怠け者はいない！ボスに収益をもたらし、業績を向上させ、生産コストを下げ、キャッシュフローを安定的に流入させる人なら誰でもいい！

異なる企業、異なるタイプの企業、異なる測定基準の部下 "値 "のための異なる指導者は、自然な選択は非常に異なる、あるいは反対の選択になります！

第三に、上司やリーダーの選択は、企業の発展段階によって異なる！

例えば、起業したばかりの民間企業の多くは、人材の確保が難しく、市場への影響力も限られており、生産される製品の競争力も不十分である。この場合、企業にとって最も重要なことは生き残ることである！1、企業のためにできるだけ早く、より多くの製品を販売し、キャッシュフローを増やすことができるのは誰か、2、製品の品質をより安定させることができるのは誰か、生産コストをより低く、より効率的にすることができるのは誰か、3、企業が利用できる多くの付随的資源を持つことができるのは誰か！

この時期の社長の最大の関心事は、現段階で誰が企業の存続と収入に最も貢献できるかということである！これはまた、この段階で企業が最も懸念している従業員の価値でもある。

安定した発展を遂げ、市場規模が大きく、安定した発展期にある一部の企業にとって、追求すべき目標は企業の長期的な持続可能な発展になる。この時、従業員の忠誠心に対する要求はより高くなる。

なぜなら、この時、企業の発展に伴い、各部門、各方面は、もはや特定のポジションの才能の制限の欠如の対象ではありません。1つまたは2つの従業員が残して、ビジネス、部門の不安定につながるためではなく、企業の全体的な状況の生存と発展に影響を与えません。現時点では、忠実な従業員と訓練の重要性は、重要な作業に含まれます。この時、企業はオフセットの「忠誠」末端の要素に焦点を当てる。

第4に、最も単純な論理：企業とスタッフの間では、もともと価値だけの交換である！

真実は単純だ。あなたはビジネス、リーダー、ボスに価値をもたらし、ビジネスは従業員、つまり最も本質的なところで利益を支払う。

もちろん、従業員が提供する価値を「従業員が仕事を遂行する過程で生み出す価値」と単純に定義してはいけない。なぜなら、リーダーである上司もまた、「感情」と「理性」という2つの要素によって、人の共同的な役割を担っているからだ！部下の「価値」を見る上司は、社員自身の仕事が生み出す価値だけでなく、社員の感情や印象なども「価値」の範疇に入れて考えることができるようになる。

上司やリーダーは人間である！何の感情もない機械のような従業員の業績を計算して、この人にはどれだけの価値があるかを結論づけるようなことはしない！部下の善し悪し、親和性、アイデンティティ意識など、確かに個人的なものであろうが、それはまた、価値を提供するためにリーダーシップに従業員とみなされる！

だからこそ、一部の企業では小心者がそれを利用する機会があるのだ。ケツにキスするような努力のせいで、一部のリーダーは非常に居心地がよく、リーダーシップの価値が歪んで認識される......。

第五に、職場の人間として、これらを合理的かつ客観的に見ることができて初めて、職場で生き残り、成長する方法を知ることができる！

忠誠心、強力な能力などには確かに注意を払う必要がある、注意を払うが、職場の人々は、これらの表面的な要素を貫通する必要があり、最も基本的な、いくつかの冷たいコアを参照してください！あなたが見る、あなたの心は開いており、合理的な思考と分析を行うことができます......また、リーダーシップ、問題について考えるためにビューの上司の視点に立って行うことが容易になります。

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魚の手も熊の手も借りたい」というが、状況によっては有能な人材が魚の手にも熊の手にもなるし、忠実な人材も魚の手にも熊の手にもなる。従って、もし私がどちらかを選ばなければならないとしたら、次のような理由で能力の高い社員を選ぶだろう。

一、能力には基準があり、忠誠心は判断できる。

従業員が有能であることを認識するのは良いことだ。しかし、忠誠心があるかどうかを見分けるのはそう簡単ではない。現在、忠誠心があるのは、会社の発展が自分の計画と一致しているため、平凡な業績にもかかわらず懸命に働き、献身的だからかもしれない。給料が十分に支払われているからかもしれないし、企業文化が気に入っているからかもしれない。

忠誠心も、これらが変われば割り引かれる可能性がある。そのようなリスクを負うよりは、少なくとも実績があり、会社に具体的な利益をもたらしてくれる有能な者を選んだ方がいいかもしれない。

さらに、非常に忠実な人物は会社に忠実なのか、それともリーダー個人に忠実なのか。会社の利益とリーダーの利益が乖離している場合、彼の忠誠心はどのように選ばれ、どのように示されるべきなのだろうか？

第二に、私は彼の忠誠心に感謝しているが、彼の能力不足の代償を払わなければならない。

忠実な人を前にすると、人は無意識のうちに好意を抱き、重要な仕事を任せたいとさえ思う。しかし、この状況は往々にして自分自身を大きく失望させる。さらに言えば、私は彼の能力不足の代償を払わなければならない。

私に仕事を任せれば、失敗し、私はその余波に対処しなければならない。クライアントを引き受ければ、うまくいかず、誰かがやらなければならない。

ビジネスを始めたばかりの頃は、新人を育て、手取り足取り教えることも厭わなかった。しかし今は、少しの指導ですぐに成長できる人にチャンスを託したいと思っている。彼らが有能で、すぐに理解できるのであれば、それは素晴らしいことだ。

忠誠心と安定を必要とする隠れ家的な企業もあれば、大海原を航海し、波を切り開く有能な人材を必要とする企業もある。

III.利害やルールについて話すより、忠誠心について話す方がいい

職場では、多くの有能な人はありませんが、忠実な人が不足していることはありません。有能な人々は、どのような状況であっても、会社が必要とされているが、忠実な人々は、多くの場合、会社で危機Fangxiaoを被った。したがって、ほとんどの場合、それは利点やルールについて話をするよりも、忠誠心について話をすることをお勧めします。

会社には十分完璧な制度と規則があり、たとえ誰かが会社に忠誠を尽くさなくても、簡単に会社の利益を損なうことはない。規則では、このような "不忠 "は、たとえ百害あって一利なしでも、千の敵を殺し、八百の自己損失をもたらす。

繰り返しになるが、手当の交渉さえ済めば、あとは簡単だ。できる人には多くの選択肢があるので、転職する人も多い。しかし、給与パッケージがマッチしていれば、なぜ遠くへ行きたがるのだろうか？言うまでもなく、それは単なる個人的な選択であり、忠誠心とは何の関係もない。

良い会社というのは、従業員とともにあるものだ。福利厚生とルールの両方が整っているため、能力の高い人が採用されやすい。

実力と忠誠心はどちらか一方ではなく、共存しうるものであり、多くの人の中で共存しているというのが真実だ。しかし、もし私がこの2つのどちらかを選ばなければならないとしたら、能力の高い方を選ぶだろう。

以上。

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もし会社が2人の人間を維持しなければならないとしたら。

そのうちの1人は非常に有能だ。

もう一人は能力は普通だが忠誠心が強い。

どちらを残すか？

実際、私たちが会社やグループにとっての「効用人の法則」をマスターしたとき、その法則は実現する。

留まるか去るかの正しい選択をするのは簡単だろう。

業務上のグループ単位で人がエネルギーを使用すること。

それは時間使用という属性とともにある。

つまり、ある時点でどのような属性を保持し、追加することが最も重要なのか、ということだ。

その存在のどの時期、どの発展段階なのか。

どの属性があまり重要でないように見えるか、あるいは一時的に不要になることさえある。

創業間もない会社にとって最も必要なのは、ベンチャー企業の成否を左右する有能な人材であり、できるだけ早く軌道に乗せることである。逆に、忠誠心の高い凡庸な人材ばかりを集めた会社であれば、誰もがすぐに解雇されてしまうだろう。したがって、会社が起業期や転換期の上昇発展期にある場合、この2つは、これに忠誠を誓う強い人々を維持するために1つを選択します。

もし会社が正しい軌道に乗ったなら、ボトルネック期には、2人はこの強力なものに忠誠を誓う方を選ぶ。

従って、企業が人員整理の選択を迫られる場合、それは様々な異なる発展期における企業の実際のニーズに基づいて、スタッフの属性トレードオフを行うものであり、不変で一般化することはできない。

劉邦の草の根時代と同じように、彼は韓信が不誠実であることを知っていて、彼が自分の命を救うために来るのを待っている時でさえ、彼はまだ条件として劉邦に王位につくように頼んだが、劉邦は結局、偉大な世代を達成するために耐えた。

成功する皇室芸術とは、多くの場合、人材管理の高度な技術を持つ指導者である。

忠誠心の高い従業員の維持、この問いに答えるには、まず職場で何が能力が高く何がそうでないか、何が忠誠心が高く何がそうでないかを読み解くことが重要である。

強力な能力とは何ですか、不誠実な従業員は、良好なパフォーマンスは、仕事のアカウントは常によく、過充足完了することができ、リーダーシップはあまり心配しているが、プライベートの仕事をする、プライベートの注文を取り、鍋やフライパンを考えてボウルを食べ、多くの場合、価格が交渉されている限り、ヘッドハンターを受け入れ、船をジャンプする準備ができて、夕食と一緒に、ピア上司との接触、同僚の元出国との接触を保つ。でも、ビジネス情報の手は、顧客リストは、一緒に持参する準備ができて、新しい環境に行くことができますすぐにパフォーマンスのうち、個人の能力を示し、新しい上司を喜ばせる。

弱い、非常に忠実な従業員、業績不振、しばしば指導者に叱られ、同じエラーが繰り返され、怒っている指導者が血を吐き、愚かな参照してください、そう愚かな見ていない能力とは何ですか。しかし、リーダーシップは彼女を叱り、さらには彼女を追い払う方法に関係なく、毎日仕事に行くために最初に、毎日残業をするために最後の1、週末イニシアチブを行くために泣いて、叫んで、滞在するために行くことではありません。彼女は出かけるとき、すべての電源がオフになっているかどうかを繰り返しチェックした。朝一番にリーダーの執務室を掃除し、お湯を沸かしてお茶を淹れ、その日の仕事を始める。そうであっても勤勉、パフォーマンスも中程度ですが、また、自分の同僚よりも遅れている。しばしば同僚に笑われ、能力もなく、馬の尻をたたくだけで、上司を喜ばせるために、密告、お茶と水を提供します。

会社でこの愚かな女の子は6年やった、ビジネスエリートのすべての能力はなくなっている、いくつかのジャンプ船、いくつかの単独飛行、いくつかのミックス外が良くない、と上司が戻ってきたいと懇願し、まだそこにビジネスエリートが保険を販売するために外出し、金持ちになりたいが、金持ちになることはありませんでした、一日中上司が自動車保険を購入するために懇願して呼び出します。愚かな少女は行かなかった、毎日またはしばしば間違って、しばしば叱られ、管理部の部長に昇格し、まだ毎日来て最初に、毎日お茶と水を提供し、行く最後の1。すべての出発の従業員は、愚かな女の子は、ビジネス電話とすべてのプロモーションアカウントを収集し、奪うために人とビジネスをさせてはいけない。任意の従業員が不誠実の兆候を持って、女の子は初めてとなり、上司のフィードバックは、会社の利益を守るために会社の位置に立つ。でも、何度も、上司はそんなに気にしたくない、小さなこと、過去に目をつぶって、女の子の推論を与え、魚がないクリアするための水は、見習いがない検査する人は、少女が規律をクリーンアップするために満たすために上司を強制的に、手放すことはありません。

上司は愚かな少女を叱責文のほとんどは、自分の仕事に集中し、ビジネスを行うことはできません。沈殿物の6年間、愚かな少女は、毎月の個人的なパフォーマンスは、社内で3位にランクすることができ、多くの顧客資源を蓄積してきた。2位は10歳の社員で、副総経理と財務部長で、能力も忠誠心も仕事熱心で、会社のすべての株主は家長に畏敬の念を抱いている。個人成績の第一位は社長自身であり、会社の年間成績30%を達成し、毎月5,000ドルの生活費を受け取ることができる。ボス自身を含め、すべての株主は年末の配当決済前に、公会計から誰でも予算を超えるセントを割り当てることはできません。十分なキャッシュフローがある時代に、ボスは好きなように贅沢にお金を使い、他の株主はケータリング、500万以上の損失に投資する。会社の年間水流は1500万ドルだが、利益は300万ドルで、500万ドルは2年分の仕事を無駄にしたに等しく、人々は気が気でなく、倒産は間近で、株主は汚れたような顔をして、長いため息を嘆いている。多くの人々は希望を見ていない、なくなった。

それ以来、副総経理は会社の財務権力を掌握し、会社のすべての内部事務を担当し、ボスは業務から離れ、自分の必死のビジネス、朝早くから夜遅くまでやって、オープンソースとコスト削減、すべての余分な予算支出を詰め込み、数年間の苦心の経営、会社は活力を取り戻し、その後、ボスを含め、株主になっている気象状況の繁栄を再び提示し、ボスを含め、ナンバーワンに手を出すことを恐れている、愚かな女の子はナンバーツーです。

ボスはいつもこうやってバカ女を叱っている。一体どういうことだ、事業部に恥をかかせているのか？正社員よりアルバイトの方が業績がいいんだから、業務部に生き方を教えてやれよ。今のお前の仕事は事務をしっかりやることだ、今月は何人採用した、面接は何回組んだ、またいい仕事ができなければ辞めてもらう。

いつものように、愚かな少女は、ビジネス部門に圧力をかけるために管理部門のパフォーマンスで、昼間の管理、夜のビジネス、会社に行かなかった。上司は、ビジネス部門のパフォーマンスが満足されていない限り、暗黙の了解を形成し、問題のうち、愚かな少女の個人的なパフォーマンスは、すべての従業員のビジネス部門の前で彼女を叱るために、彼女が再びビジネスを行うことはできません。いくつかの新しいビジネスの人々が結果を生成しない、そのような屈辱と圧力、辞任を余裕がないことができます。

鉄の陣営と流れる兵士は、誰が行くことができる限り、アシスタントジェネラルマネージャー、愚かな女の子として、行かなかった、上司は非常に安心し、家政婦の手を離れて、実行ビジネス、実行チャネルの外の心の自分の平和です。ビジネス部門のマネージャー、5歳の従業員がありますが、また最悪の能力、最も愚かな1、王座に沸騰年功序列であるために使用されます。業績不振のため、しばしば泣く元ビジネスエリートに叱られただけでなく、しばしば上司に叱られ、彼女を追い払って行くことを拒否し、ビジネスエリートの優れたパフォーマンスがなくなっている、彼女は行かなかった、嫁は姑に煮え湯を飲まされ、最終的にそれは彼女の番だったビジネス部のマネージャー、彼女の良いよりも新しい優れたスタッフのパフォーマンスの多くは、それが促進されなければならない、ビジネス部の拡大は、ビジネス1部、ビジネス2部、ビジネス3部に分かれて。長年の顧客資源の蓄積は、彼女自身はまだ維持することができる性能の上の中間のレベル、およびない利己主義、すべての新人に自分の仕事の経験を共有するために、自分よりも優れた多くの新しい人を引き出す。最高の人々が引き離され、外出1を訓練し、彼女の競争相手となり、彼女は不公平について文句を言わなかった、難破し、引き抜かれたビジネス1部門と新しいビジネス2部門、ビジネス3部門よりも、競争のパフォーマンスと、彼らの元最高の部下苦い戦いのパフォーマンスで、遅れを取らないように、彼女は新しい部下を取ったので、まだ最高です。上司は、彼女の最も有能な部下がビジネス1部のマネージャーとして引き継ぐために、ビジネスのディレクターに彼女を昇格させるために彼女の能力を認識したり、彼女はまだ非常に愚かであるため、多くの場合、彼女を叱るだろう、彼女はライン上の人々をもたらすために、メインとセカンダリを区別するために、より少ないビジネス、より多くの管理を行うことができます。

強い能力、非常に忠実な、1つの滞在する2つのテストは、どのように対処するか、強い能力と忠誠心をどのように調停するために、会社を見てどのような会社であり、これらの2つの人々がどのような役割に招待され、倉庫や清掃を求める場合は、後者に招待する必要があり、幹部を求める場合は、前者に招待する必要があり、その人の強い能力は、必ずしも不誠実ではありません。

それはどのような会社にもよるが、もし国家機密の会社であれば、それは安全志向でなければならず、非常に忠実な人を選んで滞在し、どんな能力も訓練することができないので、国は会社にとって非常に安全である。つまり、機密保持、第一に忠実な都市を置く必要があります、セキュリティ弟子1！

もしそれが普通の会社なら、一般的な会社の守秘義務を必要としない、強い能力のある人を選んで滞在する。一般的な会社は、利益を第一に、有能な人材で、会社は速く発展し、リーダーは会社を管理する指導力を持っている必要があります。

どのリーダーにも自分なりの仕事のやり方があり、領域も違えば結果も違うが、ひとつだけ共通しているのは、他人が許容できないことを許容し、他人ができないことをやり、他人が許容できないことを高いレベルで許容することである。有能な人材を確保する以上、彼らを管理する方法がある。

企業でしばしば起こる職場現象で、能力の高い社員は忠誠心が低いと思われる。一方、忠誠心の高い社員は、概して能力が平凡である。では、会社が縮小に直面した場合、この2つのタイプの社員にどう対処すればよいのか。次のような観点から考えることができる。

ひとつ。従業員の能力が高く、明確な判断基準がある

従業員は非常に有能であり、それは会社で具体的に示すことができる。近隣の同僚だけでなく、会社のリーダーからも認められる。なぜなら、明確な判断基準を持つことができるからだ。標準化された業務評価制度があればなおさらだ。例えば、業績を完成させるために、そのような従業員のランキングは最前線に位置する。また、社内で能力の高い社員は、主に問題解決能力の高さに反映される。つまり、チームや上司を助けて、仕事上の問題を解決することができる。従って、上司は、次のような観点から考えても、その社員の能力が高いと考えている：

1.強力な専門的・技術的能力

これは最も基本的な判断基準である。従業員が働いているポジションの要件に対する判断である。例えば、技術部門の技術力、営業部門の営業力などである。

2.優れた問題解決能力

これはテクニカル・スキルに基づく能力で、チームが問題に遭遇したときに、率先してその解決を助ける能力である。上司の問題解決を手助けできることは、上司の経費節減につながる。

3.強い組織力と調整能力

この能力は主に専門的なスキルに加え、チームを統率する能力であり、マネージャーとして活用できる。会社から与えられたビジネス目標を達成するために、チームメンバーを組織し、調整する能力。

したがって、高い能力を持つ従業員を維持するかどうかを検討する際には、その従業員が実際に高い能力を持つために必要なものを持っているかどうかを考慮する必要がある。自社の労働実態に照らし合わせて分析してみよう。

II.従業員の忠誠心は非常に高いが、それを判断する明確な基準はない。

私たち経営者の多くは、特定の従業員が忠実であると思っている。しかし、どのくらい忠実かと言われると、具体的な答えを出すのは難しい。なぜなら、従業員の忠誠心を判断する明確な基準がないからだ。たいていは上司の個人的な曖昧な判断である。そして、その判断には誤解もある。例えば、会社の上司の中には、言われたことをきちんとこなす社員を忠実な社員だと考える人もいる。自分の意見に矛盾せず、反対意見も持たない社員もいる。これらはすべて判断の誤解である。では、従業員の忠誠心とはどのようなものでしょうか：

1.職務への忠誠と非選択性

従業員の忠誠心は主に、最も基本的なことである自分の地位に忠実であることで示される。仕事をいじめず、仕事に専念する。そして、そのような従業員は必ずしも能力の低い従業員ではなく、そのポジションでよりプロフェッショナルになれる従業員である。

2.会社の育成と連動した個人のキャリア開発計画

従業員の忠誠心は、会社の発展と組み合わせることができる独自のキャリアプランを持つことがより重要である。会社とともに成長する意欲。これは具体的な業務に十分に反映される。例えば、従業員の学習能力や学習の方向性、会社の将来の発展ニーズと組み合わせられるかどうかなど。

3.業界を飛び移る誘惑に負けない。

忠誠心の高い従業員は船を飛び降りることはない。特に、給料をもらって同業他社のポジションにつくという誘惑に直面しても、動じない社員もいる。これは最も稀なケースだ。これが従業員の忠誠心を決める最も直接的な要因である。

従って、忠実な従業員を引き留めるかどうかを検討する際には、その従業員を評価する独自の基準が賢明であるかどうかを考慮する必要がある。

III.2人の従業員の現在の職務責任の重要性を分析する。

質問者は、有能な従業員と忠実な従業員のどちらを選ぶかという問題に直面している状況を説明している。この視点以外で考えることも可能である。むしろ、会社の運営という観点からトレードオフを行う。現在の会社の2人の職責である。この方が現実的な問題である。

1.解雇される人物の地位と、適切な後任者の有無。

従業員をレイオフする際、上司は解雇する従業員の後任を誰にするかという現実的な問題に直面する。新しい人材で簡単に代替できるポジションもあれば、短期間では代替できないポジションもある。

2.現在のポジションがより重要な部署はどこか？

会社は、さまざまな部門があるように構成されている。しかし、他と比べて非常に重要な部門もある。例えば、技術部門、営業部門、財務部門などだ。これらのポジションの社員は比較的責任が重い。これらは、上司が従業員を解雇する際に最初に考慮することである。

3.長い目で見て、誰がより大きな価値を会社にもたらすことができるか。

もし企業が短期的な業務上の問題から人件費を削減しようとしているのであれば、どの従業員が将来的に企業にとってより大きな価値を生み出すことができるかを検討すべきである。

IV.長期的には忠誠心が能力に勝る

企業経営をしていると、有能な社員はたくさんいるが、会社への忠誠心が高い社員は少なくなっていることに気づくだろう。したがって、忠誠心は現在不足している。人材は豊富で、能力は乏しくないが、忠誠心は乏しい。従って、忠誠心も一種の能力であり、能力よりも優れているという言葉がある。

1.忠誠心が高く、能力を高め続けることができる従業員

忠誠心の高い従業員にとっては、たとえ現在の能力が限られていても、企業とともに成長する意思があれば、上司は能力を育成し続けることができ、能力をより早く向上させることができる。しかし、従業員の忠誠心を高めることは、短期間でできることではない。

2.忠誠心が高く、会社の経営陣にふさわしい社員

忠誠心の高い社員は、たいていボスの右腕になる。つまり、従業員の管理でボスを補佐する管理スタッフだ。これは特に企業の中間管理職に当てはまる。

3.忠誠心の高い従業員は、会社の利益を最優先する

従業員は会社に忠実であり、個人の利益と会社の利益が対立するようなことがあれば、会社の利益を最優先する。これはビジネスにおけるロールモデルにもなるものだ。それは近隣の従業員、つまり前向きな従業員に影響を与えるだろう。

概要

企業がレイオフに直面したとき、より有能な従業員を残すか、忠実な従業員を残すか。まず重要なのは、より正しい判断基準を持てるようになることだ。そうすることで、上司の個人的な一方的な考えではなく、従業員に対する正しい評価ができる。そして決断を下す。企業の発展の長期的な観点から、企業のスタッフの忠誠心、長期的な訓練と雇用に適しています。

しかし、私たちはしばしば、忠誠心の高い従業員が必ずしも能力が低いわけではないという誤解をしている。マネジメントにおいては、忠誠心も従業員の重要な能力であると認識する必要がある。

成立

親切な注意：この記事は個人のオリジナルコンテンツであり、個人的な見解を代弁するものであり、転載していただきありがとうございます。

記事と答えを読んで、各テーブルは異なっている、私は思う、これらの2つの人々の能力は重要ですが、重要な、忠実で信頼性の高い位置に置くことは、ビジネスと繁栄を高めるために会社を助けることができない、唯一の会計、管理倉庫を行うために会社に配置することができます。これは、材料の使用量と呼ばれています。それは超能力がある，必ず彼をビジネス、マーケティング企画部門の専門知識を発揮させるが、この人は、彼に会社の経理を操作させることができない、彼に会社の筐体をコピーさせることができない、彼に小さな好意しか与えることができないので、彼は飢えることができないように、太っていない、そのような鶏が米を投げるように、一粒の穀物は、それを作るために空腹になることがないように、彼はあなたに従うことを死ぬほど決心している、この人は貧しいだけで、金持ちになることができない、主なものよりも高いメリット、人々のジンクスの使用、二人はどちらか一方を選択するか、第一選択の能力、会社は富と利益であるとき、それが好ましい選択であるとき、会社は富と利益であるとき、それが最良の選択である。会社は第一選択、会社はまず富と利益。

もし私が秦のシャオ公のような王なら、もちろんシャン・ヤンを維持するだろう。彼はとても有能で、忠誠心は最も重要なことではない（彼の心には後顧の憂いがなく、公には義務を果たすが私利私欲はない）。

私が保守的な君主なら、王国を維持する限り、有能かどうか、改革をするかどうかは関係ない。

では、この問題について何が言えるのか？私の見方はこうだ：

人の能力は、必ずしも忠実ではない、あなたが彼のチップを引き付けるために十分に与えることができるかどうかに依存し、例えば、将来と混在させるためにあなたと一緒に、飲食することができ、栄光と富を享受し、ところで、また、実現の理想的なことができます。

同様に、非常に忠実な人々は必ずしも無能なわけではなく、しばしば事業とともにボスと一緒にいたり、あるいは生まれながらにして死と隣り合わせだったりする。

つまり、忠誠心には前提条件がある。絶対的な忠誠心がなければ、あの世に誘い込むことはできないとでも思っているのか？人生の最後までついてくる？考えすぎだよ！

同様に、彼は彼の能力が貧しいだけでなく、どこに貧しいだけでなく、食べ物や飲み物を混ぜることによって、物事は今日まで生きることができないと言った場合でも、常に道に沿ってリーダーに同行することができますか？リーダーシップ自体が貧しくない限り、単に部下が能力を持っているかどうかを識別することはできませんので、貧しい。

つまり、誰をキープするかは、ここにいる2人がどうであるかではなく、無駄なことなのだ！最も重要なのは、リーダー／ハンドラー自身がどうであるか、人を使えるかどうか、人を管理できるかどうかを見ることなのだ。

曹操のようなリーダーは、能力があり、彼の問題解決に貢献できればいいのであって、忠誠心があろうがなかろうが関係ない。しかし、劉備のようなリーダーは、性格の悪い有能な部下を管理するという点で、とても火力が足りない。能力があるだけでなく、忠誠心もなければならない！

だから、リーダーは、次の人々を見てだけでなく、自分自身を見て、 "自己認識 "を持っている！弱虫のリーダーは、強力な能力を残して、十分な忠実な人々ではない、どちらかあなたを置き換えるか、または保険の少し、空の掘る会社の基盤となり、忠実なままにすることです。

非常に有能だが不誠実な人間は、短期的にしか役に立たないので、喜んで使わせることができるようなマインドをマスターする必要がある。一方、平凡な能力の非常に忠実な人間は、あまり熟練を必要としない仕事をすることで、ずっと従わせることができるので、適切なのである。

そこで質問だ。もし2人のどちらかを選ばなければならないとしたら、どちらをキープするだろうか？私は、より忠実な者を引き留めたいという気持ちの方が強いとしか言いようがない。結局のところ、私自身の能力もこのようなものだ。正直なところ、私にはそのような強い能力を管理することはできない。もし彼らがそのような能力を持っているのなら、すでに自分でやっているはずだ。どのようにして私に従属するのだろうか？

だから、忠実な方をキープしているんだ。 彼が劣っていてもいいし、一緒に連れてきて一緒に上達させるよ？そんなに複雑なことじゃない！