企業文化とは何か

企業文化の発展は、今日、多くの単位と個人に評価されている。文化の重要性を感じているからこそ、企業文化の建設に注目し、自分の考え方の中で、あるいは非常に明確な、あるいは漠然と企業文化に独自の一定の理解を持っていると思う。

あなたにはあなたの考えがあるのだから、私はまず3つの質問から始めたいと思うし、このような相互交流は企業文化をより深く理解するために非常に有益である：

1.企業文化とは何か。

2、企業文化とは結局なぜなのか--つまり、なぜ企業文化の構築を行う必要があるのか。

3、企業文化は、最終的に何をするために - つまり、具体的にどのように企業文化の構築に従事する？

上記の3つの問題に関しては、慈悲深い人たちと賢明な人たちの間にも、異なる見解や意見があると言える。

I. 企業文化とは何か

企業文化の問題に対する答えは、必然的に企業文化の定義に関わる。ある統計によると、現在、企業文化の定義は200以上あるという。企業文化の異なる定義は、異なる視点、企業文化の異なる側面、異なる基準から導き出すことができる。例えば、企業文化を企業の視点から定義する人もいれば、社会の視点から定義する人もいれば、従業員の視点から定義する人もいる。ある人は企業文化の価値観の内容を強調し、ある人は企業文化の行動規範の内容を強調し、ある人は企業文化の誠実なイメージの内容を強調し、ある人は企業文化の特定のパフォーマンス特性（精神、文化的雰囲気、文化芸術活動など）の内容を強調する。企業文化を目的の観点から定義する人もいる。企業文化の定義の目的の観点からの人もいれば、企業文化の定義の手段の観点からの人もいる......したがって、企業文化の各定義には一定の合理性があるが、一面性と限界もある。現在、企業文化の定義にはさまざまなものがあるが、それらはほとんど驚くべき一致を反映している。つまり、企業文化はこのような4つの基本的なレベルで構成されていると一般的に考えられている：

1.精神文化［企業文化の中核層］；

2.制度文化［企業文化の中間層］；

3.行動文化［企業文化の二番目に浅い層］；

4.物質文化［企業文化の最も表面的な層］。

したがって、文化に関する構造の中に、これらの異なる企業文化概念の間に共通する特徴を見出すことができる。

すべての物事の本質は物事の構造に依存しており、構造における企業文化の基本的なコンセンサスがある限り、基本的なものであり、企業文化における両者の概念の違いはほとんど同じになる。

II.なぜ企業文化なのか

なぜ私たちは、企業文化の建設を実施する必要がある、さまざまな企業が異なる動機を持って、いくつかは、構築する必要性の整合性から、いくつかは、企業の競争力の必要性から、いくつかは、企業の持続可能な発展の必要性から、いくつかは、文化的なブランディングの必要性から、もちろん、他のニーズがあるような必要性の傾向に従って、他の人が従事する必要性、私はしたい;イメージ工学の必要性-調和のとれた社会の構築、特にいくつかの国有企業は、次の上記のポリシーを持っている必要があります対策。イメージエンジニアリングの必要性 - 調和社会の構築、特にいくつかの国有企業は、次の対策を持っている必要があります上記のポリシーがあります。

それゆえ、なぜ彼らが企業文化の構築に携わるのかという問いに対しては、多種多様な色やスタイルがある。しかし、それにもかかわらず、彼らの基本的なコンセンサスを見出すことができる。すなわち、さまざまなニーズから企業文化を構築する中で、人々は一般的に、企業文化には次のようなものがあると認識している。凝集機能、配向機能、結合機能、放射機能、動機付け機能--企業文化のこれらの機能を果たすためには、企業は企業文化構築に取り組まなければならない。つまり、企業文化構築をめぐる論争があるにもかかわらず、企業文化のこれらの役割を認識し、果たすことについては、それほど異論はない。

企業文化とは何か

企業文化の建設において何をすべきかについては、各人、各企業の理解と実践もまた多様である。レクリエーション活動やスポーツ用品の購入、文化活動の企画を好む企業もある。文化アルバムやCIS、従業員マニュアルの印刷に熱心な企業もある。コア・バリューをデザインして壁に貼ったり、スローガンを掲示したり、スローガンを叫んだりするのが好きな企業もある。狼文化、羊文化、鷲文化、犬文化、龍文化などのトーテムを作るのが好きな人もいる。もちろん、逆立ちを練習する企業文化、路上で侮辱を求める企業文化など、奇妙な習慣もたくさんある。これらの様々な慣行から、その基本的な論理的整合性とイデオロギー的コンセンサスを見出すことも可能である：企業文化建設の鍵は企業の核心価値観であり、企業文化の建設は価値観から出発する限り、一種の価値観を計画、設計、決定し、この一種の価値観を文化活動、企業のCI、MI、VI、文化環境の創造、文化レクリエーション活動などに溶け込ませる。企業文化建設の目的を達成することができる-彼らの違いについては、それは唯一の焦点と異なる強調する方法、またはこのような基本的なコンセンサスでは、文化的個性を強調するために、新しい、異なるアプローチを取るためにです。

そのため、現在では企業文化は慈悲深く賢明であると言う人もいるが、さまざまな概念が対立している。しかし、企業文化とは何か、企業文化とはなぜか、企業文化とは何をすべきか、という3つの最も基本的な問題については、その基本的な概念はまだ比較的統一されている。

企業文化の構築方法については、見出し「考える技術」スペースの記事「企業文化の導入を組織的に推進する方法、その戦略とは」を参照されたい。

企業文化とは、「他人がやっていることを、自分も流行にのってやる」という意味ではない。多くの人が企業文化について間違った認識を持っている。彼らは、企業文化とは、ロゴをデザインしてくれるイメージデザイン会社を見つけて、そのロゴを会社のあちこちに貼り付けることだと思っている。しかし実際には、本当に役に立つ企業文化はロゴではなく、行動、思考、文化なのだ。

企業文化とは何か？企業文化とは、継続性のある企業の中核的な価値観に基づいて形成される共通の認識体系と慣習的な行動様式である。企業文化の構造は、コア・レベル（価値観）、ディープ・レベル（行動レベル）、制度レベル、イメージ・レベルの4つのレベルに分けられる。

企業文化は、企業戦略の達成を高度にサポートするものでなければならない。それが文化構築の基本的な出発点であり、本質である。

例えば、企業が「革新的」な企業文化を提案するのであれば、イノベーションを支援する環境を確保するための価値観、システム、考え方を構築しなければならない；

イノベーティブな組織であると口では言っていても、社内文化が失敗を否定し、失敗を抑圧し、失敗を罰するようなものであれば、そのような考え方やアプローチ（文化）のもとでは、企業が理想とする戦略を実現することは非常に難しい。

そこで基本的な役割を果たすのが文化である：それが合致すれば文化はブースターを形成し、合致しなければドラッグを形成する。

管理措置のリンクから：ほとんどの企業はしばしば遅刻罰金、5S運動、社内の読書クラブ、会社の朝礼、チーム活動など、これらは企業文化のパフォーマンスであり、システムに反映され、スローガンで提唱され、さらに個々の企業では、新人の高齢者いじめ、特別待遇を享受する高齢者、ルールを遵守しないビジネス部門の地位なども、文化のパフォーマンスです。会議の雰囲気、チーム間の協力、社内の派閥なども文化の現れと言える。

組織にとっての文化とは、個人にとっての人格や性格のようなものである。私たちは行動の結果を見ることはできるが、特定の行動を導く原動力を見ることは通常できない。私たちの性格や個性が私たちの行動を導き、制約するように、文化も同様に、組織の共有規範を通じて組織のメンバーの行動を導き、制約する。

だから、あなたが経営者であれ、トレーニング実践者であれ、自分の組織にとっての文化の役割と、それをうまく行う方法について考える必要がある。企業文化の重要性とは：企業文化は、組織能力の重要な部分を創造するのに役立つ。つまり、同じことをする意思のある人々の集まり、その集まり方、これらすべてが最終的にビジネスを成功させるために影響を与えるのだ。

コンテンツソース：トレーニング・マガジン・パブリック

新華社通信グループが発行する『トレーニング・マガジン』は、企業のトレーニングと人材育成に特化した実践的な雑誌である。

企業文化の意義は、組織の将来と発展に大きな影響を与える。企業文化は、各企業の経営内容の一つとなっている企業文化の意義に注意を払うの理解はほぼ同じですが、貧しい人々の実際の仕事の中で企業文化の役割は、私はこの答えがあまりにも多くの "企業文化の建設 "に対応する希望の贅沢を持っていない鶏のあばら骨のようなものになっていることを恐れて、指の努力に付着している効果はほとんどありませんが、また、企業文化の建設についていくつかの心配は、企業の大半であることを行うには消極的な感じ。小さな効果は、声を閉じていないだけでなく、企業文化の建設に企業の大半は、いくつかの懸念である消極的な感じ。

企業文化の内容には、企業ビジョン、企業使命、企業経営理念、企業価値観などが含まれる。これらの内容が決定された後、詳細な解釈と実際の運用方法がシステムと行動に関連付けられるべきである。

企業文化の構築という点では、企業文化の内容、企業システムにおける企業文化の反映、従業員の行動や企業行動における企業文化の反映という、相互に関連する3つのレベルを含んでいる。

このような仕組みがあれば、企業文化とは何かについて明確な輪郭を持つことができるだろう。

1.企業文化の意義のひとつ：長期的な企業の方向性を定めること。

企業というものは、将来の発展の方向性なくして、大海原をあてもなく航海するようなものである。企業の価値や社会への貢献が明確でなければ、創業者自身でさえ、企業を作り上げる情熱が湧かないかもしれない。企業の将来の発展方向があれば、企業の長期目標があれば、それに対応する組織構造、企業戦略、計画、業務計画があり、計画があって初めて行動目標を持った社員が生まれる。したがって、企業文化は企業発展の羅針盤である。企業の発展は、常に企業文化におけるビジョンに記述されたものと一致する。

2.企業文化の意義 その2：会社の使命を決める。

会社の使命は、会社のビジョンを決定する前提の下で、従業員、顧客、投資家、社会に対する会社のコミットメントと責任を定義することである。そして、従業員、顧客、投資家、社会の4つの側面の相互作用と相互影響によって、企業の発展と成長が積極的に促進される。会社の使命がなければ、4つの側面の関係は明確ではなく、企業の発展を進めることは空虚な言葉になる。

3.企業文化の第三の意義：顧客の信頼構築

企業文化の「経営理念」は、企業と市場や顧客との関係を導く最高の理念である。どのように市場を開拓し、市場を維持し、市場が要求する製品をどのように生産するかは、すべて「経営理念」という企業文化の中にある。経営理念は、企業がどのように市場と顧客を獲得するかを決定するものであり、企業文化は企業の市場管理と顧客管理の方法と要求を提示するものである。経営理念」の使用は市場と顧客の運営方法を要求し、顧客の認識と信頼を獲得し、より多くの顧客と市場を獲得する。

つまり、優れたサービスを通じて顧客とパートナーシップを結び、それによって相互の利益と価値を創造するのである。この「経営理念」によって、その会社は設立から10年後にメインボードに上場し、労働市場における上場企業のひとつとなった。

4.第4の企業文化の意義：従業員は同じように考える。

会社の発展の要素のひとつは、従業員が会社の要求と高い整合性をもって考える能力である。この思考は企業の価値観に根ざしている。企業の価値観は、従業員の仕事ぶりを判断する基本的な基準となる。このような基準があれば、企業は企業のインセンティブ方針、制度、業績管理モデルを決定するための基礎を持つことができる。私たちは、企業の価値観の乱れを想像する勇気がない、対応する比較の基準なしで従業員の思考は何に発展する。したがって、企業文化の価値観を利用して従業員の行動に影響を与え、形成することは、最終的に企業の成功のための魔法の武器の一つである。

同じ価値観を共有するチームは、不滅のチームである。

5.企業文化の第五の意義：方針と制度の羅針盤。

企業の方針、制度、規則などを策定する際には、基準を参照しなければならない。そして、企業文化は方針作りや制度作りの基準となる。そして、方針や制度に従って行動する従業員は、企業文化の要求に従って行動し、働いていることになる。

私がかつて働いていたフォーチュン500の企業では、価値観の第一に「個人の尊重」が掲げられていた。これは同社の制度に反映されており、「いかなる状況でもテーブルを叩いたり、悪態をついたりしてはならない」「人差し指を人に向けて議論してはならない」とある。これは、同社の企業文化が制度に反映されている一例に過ぎない。

6.企業文化の第六の意義：企業ブランドの確立。

企業文化の内容は企業の発展を規定すると同時に、企業文化の内容（ビジョン、使命、経営理念、価値観）は企業全体の発展に寄与し、企業文化の内容を市場や顧客の製品やブランドに反映させる。ファーウェイの "顧客中心 "と "努力家志向 "の企業文化は、中国、さらには世界の顧客の良好な市場を獲得し、ファーウェイを世界的なブランドにしており、これは企業文化がブランドに深い影響を与えた結果である。

企業文化が企業に与える影響は多岐にわたるため、1つの短い記事ですべてを網羅することは不可能だが、企業文化が企業に与える影響は広範囲に及ぶ。

中国の企業文化がうまくいっていないのは、企業文化が無意味なのではなく、企業文化の内容と会社の方針と制度、そして会社自身の行動、スタッフの行動と矛盾が原因で、これによっても企業文化のスタッフに不信感と偏見の理解を引き起こした。考えてみてください、会社の価値観は "正直で信頼できる "ですが、毎日脱税を考え、ボール遊びをし、どのように従業員に企業文化は良いことだと思わせることができますか？

そのため、企業文化の内容、政策体系、行動が互いに整合し、一致することで、企業文化の意義が企業の価値を創造し、企業文化の意義を十分に発揮することができる。

15,000人の全従業員は、入社したばかりの90代でさえ、毎日最初に15分間の「聖書を読む時間」を設けている。フォンテーヌブローグループの企業文化を聞けば、ほとんどの人が信じられないと感じるだろう。

豊かな方泰グループの会長兼社長の毛中群第二世代に生まれ、浙江省のビジネスエリートであるだけでなく、現代の "儒教的なビジネスマン "は、風と雲が断固として "上場していない、価格競争を戦わない、不正行為をしない "三戒を起動したときに資本市場にあった、と大声ではっきりと叫んだ："500年を行うために、500強をしないでください！"

500年」の間、何を頼りにすればいいのか。それは中国の伝統文化である。

2000年、方泰は経営上のボトルネックに遭遇した。毛仲勲は、中国ヨーロッパ国際ビジネススクール（CEIBS）の経営学修士（EMBA）プログラムに応募することにした。2年間でプログラムを修了した後、彼は自問した。この問いについて考えているとき、彼は一向に方向性が定まらないように見えた。そしてふと、中国には5000年の文明があり、20年後、30年後も西洋の経営ばかりなのだろうか？

2004年の初めから、毛仲勲は清華大学と北京大学の2つの中国語クラスを修了した。この読書によって、毛仲勲は伝統文化にすっかり興味を持ち、その奥深さを知った。

"大学の道は明徳であり、人民に親切であり、最高の善に止まることである"毛仲勲は、大学の冒頭で、人には使命があると説いている。"天命は天性といい、直は道といい、修は教という。"中世の冒頭文は、人間には天職があることを教えている。また、北宋の五子の一人である張宰は、"天地の心を立て、人民の生活を立て、過去の聖人の偉大な学問を継承し、万世の平和を切り開く "と言った。「天地の心を立てる」とは明徳であることであり、「人民の生活を立てる」とは親民であることであり、これらは実は一体である。毛仲勲は、「人間として生まれたからには、人生の使命を達成し、自分に託された運命を成し遂げ、人生をより有意義で価値あるものにしなければならない。

私は、企業家の中で毛仲勲が『礼記』の中で最も深く大学を理解しているのではないかと思う。大学は、自分の肉体を修め、家庭を整え、国を治め、世界を平定することを提案している。彼の考えでは、己の身を修めるということは、実際には己の身を修めるいくつかの段階、すなわち、己の身を修め、己の知を修め、己の誠を修め、己の心を修めることが「内聖」に相当し、己の家を修め、国を治め、世を平定することは「外王」に相当し、一定の順序がある。賢人たちは非常に賢明で、大国を治めることは小料理を作るようなものであり、臣下の国がよく治まりさえすれば、国を治め、世界を平定することができると考えていた。臣下の国がどのようによく治まるかといえば、その中にある大師の家と大家族をよく治めることである。

2008年以来、佛牌では伝統文化が実施されており、2017年、儒教のルールを守り、「東洋と西洋を結合し、道を使って芸術を制御する」佛牌集団は、業務用厨房機器分野で初めて、売上高が数百億元を超える企業となった。

それが企業文化だ。

実際、企業の価値は企業文化であり、それは企業発展理念、企業革新メカニズム、企業管理目標に具体的に表現され、企業精神と企業の有効性を含む。

このトピックに特化した過去の投稿がある。

企業文化（組織文化）とは、価値観、信念、儀式、シンボル、物事の進め方などからなる、組織独自の文化的イメージのことである。

ご招待ありがとうございます。これは非常に良い質問ですが、また、企業の発展の過程で非常に重要な問題だけでなく、現在の企業経営の多くは逸脱しているか、あるいは間違ったゾーンに足を踏み入れる。

企業文化とは一体何だろうか？現在に至るまで、普遍的で統一された定義はないと言ってよい。教科書から企業体の解釈まで、その数は100を下らない。さまざまな意見があるといえる。しかし、企業文化の定義は非常に重要であり、異なる認識は、異なる企業文化の思考と建設の道につながる。

理論から実践まで、何十年にもわたって探求を繰り返した結果、私はついに、最もシンプルで、最も直接的で、最も理解しやすいと思われる企業文化の定義を発掘したので、ここで皆さんと共有したいと思う。

つまり、いわゆる企業文化は企業の生存の方法である。したがって、企業の生存と発展のさまざまな方法を追求し、当然のことながら、企業の発展と密接に関連している別の企業文化を持っている、他の企業文化はさらに優れており、より高度な、企業は使用されません。これはどのように企業文化を構築するかという問題を含んでいる。

企業文化の建設は複雑なシステムであり、一朝一夕にできるものではなく、長期的なプロジェクトである。簡単に言えば、企業文化の建設は、他人をコピー＆ペーストすることはできません；

第二に、それは一握りのプロジェクトであり、企業の主要な指導者はそれを非常に重視すべきである；

第三に、その企業が置かれている環境の、より広範な社会的・文化的背景に沿ったものでなければならない；

第四に、内部で掘るにはコストがかかり、外部からの輸入よりも自前で作る方が効果的である；

第五に、企業文化の建設、デザインは核心であり、着地は鍵である；

第六に、従業員の積極的な関与なしに、成功する企業文化を構築することは難しい；

第七に、企業文化は静的なものではなく、変化するものでもなく、変わらないものでもなく、大学の文化的構築物である；

8企業の合併や買収、再編は、まず企業文化でなければなりません、そうでなければ、複数の企業を購入するお金を持っているが、消化することはできません、必然的に失敗します。

九企業は場合によっては、企業文化の建設に従事するのは適切ではなく、企業文化の役割にかろうじて従事してはならない。

10、企業内外のマルチレベルの企業文化計画の専門家と企業の実際の管理者が共同で文化建設の作業グループを形成し、理論と実践を結合し、企業文化建設の円滑な進展を助ける。

以上の点はあくまでも参考であり、もし間違っていたら、友人たちに批判や訂正をしてもらいたい。

2020年3月27日朝、北京の松月

1.伝統文化の「何

5W2Hは非常に古典的で実用的な思考法であり、どんなことでもこの思考モデルで説明することができる。つまり、このモデルはまず、最も重要な要素のひとつである「伝統文化とは何か」を考えるために使うことができる。

わが国の伝統文化は、儒教と道教を中心としているが、それ以外の文化も含まれている。大げさに言えば、詩や歌、音楽や書道などだ。

これらの文化は、何千年にもわたる歴史的発展の中で徐々に形成され、進化し、沈殿してきたものである。そして、私たち一人ひとりが伝統文化の影響を受け、その継承の一端を担っている。

よし、いくぞ。文化」の核となる要素をまとめると、歴史的変遷、文化の核、主な形態、遺産、構成となる。

2.企業文化の「何

このような世界的なテクノロジー企業になるためには、ユーザーのために継続的に価値を創造し続け、まだ解決されていない問題の解決に貢献し、まだ満たされていないユーザーのニーズに応え、データ、テクノロジー、そして多角的な協力を通じて、会社をより良い成長へと導く必要がある。

そしてこれらはすべて、ドロップシッピングが設立から6年間で成し遂げてきたことである。「の形成、進化、沈殿"幹部からも従業員からも好評を博している。共通認識同社はDDTをわずか6年で「0」から「0」へと成長させた。評価額が500億ドルを突破ユニコーンの。それがDDTの企業文化だ。

1000冊の本を読み、1000の都市を歩く男、サウザンド・シティーズだ。

企業文化とは何か？ いわゆる企業文化とは、一定の社会的・文化的環境の影響下において、ビジネスリーダーの長期的な提唱と企業従業員の積極的な認識と実践を通じて、全体的な価値観、精神的な追求、倫理規範、行動規範、経営スタイル、さらには伝統や概念の総体が形成されることである。企業文化とは、企業のリーダーシップによって提唱され、企業のトップとボトムによって観察される一連の文化的伝統と絶えず革新される行動のことであり、企業の価値観、経営理念、行動規範に具体化され、企業のあらゆる分野に浸透している。

第一に、企業文化の建設はある程度の関連性を持たなければならない。

企業文化の建設において講じられる措置は的を絞ったものであるべきで、つまり企業の実情に合わせたものでなければならない。企業文化の構築において、他企業の成功経験を参考にすることは可能だが、他企業の企業文化を完全にコピーしても、より良い結果を得ることは難しい場合が多い。ファーウェイの "オオカミ "の企業文化は、中国企業では、ファーウェイは、企業文化の構築でより成功している、その企業文化も非常に特徴的で、"オオカミ "の企業文化として知られている。

ファーウェイの成功は多くの企業に尊敬され、しばらくの間、多くの企業はファーウェイの企業文化を模倣することを望み、ファーウェイの企業文化の特徴の一部を自社の企業文化建設に取り入れた。しかし、実際の効果から見ると、これらの企業は企業文化の建設において、他の企業の経験を過度に借用し、より良い結果を得ることができなかった。企業自体の実情を組み合わせてこそ、本当に最適な企業文化を構築できることがわかる。

第二に、企業文化の建設はヒューマニズムを反映すべきである。

企業文化構築の原則のもうひとつの重要な要素は、ヒューマニズムの反映である。ヒューマニズムとは、企業文化の構築に反映される従業員への全面的な尊重を指す。企業経営の効率を高めるためには、従業員の個性を抑え、企業の組織性を全面的に反映させる必要があるという伝統的な企業経営理念がある。しかし、現代の企業管理では、外部環境の変化に伴い、伝統的な企業管理理念はもはや通用しなくなった。

企業文化は、従業員の個性を尊重することを重視し、従業員が組織の中で独自の役割を果たすことを可能にし、個人の能力開発を促進する。したがって、この特徴を企業文化の建設にもっと反映させ、企業文化の建設におけるヒューマニズムの応用を実現すべきである。

現代企業文化建設の発展趨勢 現在、現代企業文化建設は新しい発展趨勢を呈している。現代企業にとって、企業文化建設の発展ニーズに適応するために、企業文化建設の現在の発展趨勢を深く明確に理解する必要がある。現代企業文化建設の発展趨勢は主に二つの方面に反映される：

まず、多様化の傾向である。現在の企業文化建設の発展趨勢において、まず提示されたのは多様な特性である。この多様な特徴は、一方では企業文化建設手段の多様化を意味し、他方では企業文化内容の多様化を意味する。企業管理者の企業文化建設に対する重要性が高まるにつれて、企業文化の建設において、より豊富な手段と措置を講じている。一部の企業も企業文化建設に様々な試みを行い、企業文化建設をより多様化させた。企業文化の内容の多様化で企業文化の内容の多様化とは、主に異なる企業を指し、企業文化の違いが大きくなる。

企業文化建設は、企業環境の支持から切り離すことができない、企業自身の特性に基づいて、企業文化建設の内容の多様化だけでなく、より現代企業の発展の特性に沿った。もうひとつは、継続性の傾向だ。現在、企業文化の建設も継続の傾向を示している。企業文化建設は長期的な持続が必要であり、短期的により良い成果を得ることは難しいということを次第に理解する企業が増えている。そのため、企業文化建設において、多くの企業は企業文化の長期的な特徴を重視し、企業文化建設専門部門を設置し、定期的に企業文化建設活動を行い、長期的な企業文化建設計画戦略を策定し、実施している。